私が考えるダイバーシティ その① “大きな絵” コンセプト図

Justice-Sensitive Organizationを下に置いたのは、組織としてjusticeに対して敏感であり、それを守ることが他の二つを下支えすると考えるためである。　逆に、injusticeが蔓延している組織では多種多様な人材の才能が組織の中心になることも、「泳ぐも沈むも一緒」といったような協力関係が生まれることも、また、民主主義が洗練され組織の意思決定能力が高まることもないと考えている。　

多くの日本企業が現在取り組んでいる“女性活用”の問題（少し脱線するが、この「活用」という言葉を使っているうちは、女性をコントロールしようとする主体や意思がまだ組織の中に意識的・無意識的に多く存在している訳で、既存のpower differenceの枠組みの中で、物の見方や進むべき方向性が決められていることを反映している。　早い話が「男性活用」と聞いて違和感を感じるのに、「女性活用」と聞いて違和感を感じない人が男女問わず、まだ多く存在することが一つの証明になるだろう）。　現在多くの企業がこの問題に取り組んでいるが、その主な中身を見ると、女性管理職の数を増やす、出産・育児休暇後の職場復帰支援など、organizational injusticeが生み出す症状（symptons)をいかに是正するかに注力している。　内容の面からして、これはこれで正しい流れである。　

ただ、私の唱えるJustice-Sensitive Organizationとは、それをさらに一歩進めたものであることをここで主張したい。　このコンセプト組織では、the symptons of injusticeというよりも、the source of injusticeをいかに敏感かつ正しくキャッチし、それに対処していくかに主眼を置いている（なぜ the source of injusticeに目を向ける必要があるのかについては、前回のブログに掲載した私の英文paper、"Justice-Senstive Organization"の部分に少し記載をしてありますので、ご参照ください）。